Mener la guerre des modèles managériaux

La chance d’un « avenir digital » pourrait être de pouvoir concentrer du « jus de cerveaux » de milliards supplémentaires d’humains et comprendre pour agir mieux ensemble comme on a pu le faire, par l’extension de l’écriture et de processus performants de capitalisation des savoirs et savoir-faire dès la fin du XIX -ème siècle (éducation + analyse du travail + management). Et ainsi construire des métiers composés « d’hommes qui relient les hommes » comme l’affirmait un ancien monopole national de téléphonie !

Mais pour réussir possède-t-on les modèles de management pour faire fructifier ces « cervelles » et leur donner envie de « faire ensemble » et in-fine de « faire société » ?

Première mission de ce « nouveau management » : assurer la confiance

Et la première mission de ce « nouveau management » ne seraient-il pas d’assurer la confiance vis-à-vis des « travailleurs » actuels, de leurs managers et décideurs, pour les accompagner, tous, dans la transition de leurs métiers en fabriquant des « entreprises apprenantes ». Pas simplement, d’un côté, en montant des « dispositifs institutionnels » complexes et bureaucratiques « d’assurance formations » pour les « exclus de l’employabilité » et, de l’autre, de conforter des dispositifs traditionnels coupés des réalités (avec de longues périodes d’études et d’expériences hédonistes en Ecoles, sur des « Campus inclusifs ») sélectionnant proprement des « premiers de cordée ». Tout cela évidemment, grâce aux partenaires sociaux qui y passent beaucoup de temps et y consomment beaucoup de « ressources, en attribuant des certifications de haute-qualification (un bac +5 pour tous quoi !), sans que cela fasse sens vis-à-vis des activités projetées dans l’entreprise et générant, de la sorte, amertumes et désengagements voire désespoir de ces diplômés.

Connaître le travail « concret » ou « comment on rend le service »

La connaissance des activités concrètes de travail et des conditions de leur exercice est essentielle mais est quasiment abandonnée des pratiques managériales depuis au moins 20 ans : pourtant « il faut aller y voir » pour préférer, ici, utiliser cette expression stéphanoise (ce qui est une gageüre pour le lyonnais que je suis !) afin de ne choquer personne en utilisant la notion de « Gemba » !

La guerre ne sera surtout pas que technologique : elle sera de « service » car c’est cela que soutient la technologie. Mais elle sera sans doute avant tout une guerre de « modèles managériaux » et sur la capacité à accompagner l’approfondissement de tels modèles et de « nouveaux » managers même dans des structures non salariales tels des « indépendants » ou « travailleurs autonomes ». Et donc d’avoir des « accompagnateurs » qui fassent communauté de « sens ». Et pas en  partant ni même en parlant de formation : car, sans être péjoratif, mais lucide, sur les pratiques réelles autorisées par les contextes d’exercice concrets dans les établissements et les « référentiels de compétences » (mêmes « modernisés » ) : la solution n’est pas du côté de formateurs se posant en simples « répétiteurs  (payés modestement par des institutions corporatistes partageant des fonds « prélevés sur la bête », l’entreprise) », s’adressant à des classes de perroquets qui ne recherchent qu’un « certificat/diplôme ».

L’avenir radieux de la société digitale est remis en cause

Du coup, l’avenir radieux vers la « société digitale » pourrait bien avoir lieu à un rythme très différencié selon les zones géographiques voire se ralentir notablement face aux interruptions de chaîne de production et de livraison.

Elle pourrait aussi surtout se perdre (y compris intellectuellement et moralement) dans le sable des impossibilités à construire les compétences nécessaires et au contraire être entravée par le désespoir et le désengagement même des plus « qualifiés ».

Elle pourrait aussi évoluer de manière très différenciée, comme s’interrompre dans certains « archipels » coupés des plus « avancés ».

Il se construirait alors simultanément un « futur » et un « no futur » constitué par un monde plus fracturé et dangereusement instables quant aux enjeux sociaux (des Iles ne parviendraient plus à « faire société ») et dérivant vers des cascades de guerres « sociétales » et/ou conventionnelles , mais menées grâce à des équipements ultra-digitaux. Une telle évolution détournerait alors les usages vers ses dimensions les moins éthiques (surveillance, répression, espionnage, armements…) dans un désordre peu maîtrisable pour une longue période. On est loin du rêve d’ubiquité du progrès des discours sur l’internet !

Un nouvel LSD (Loi, Sureté, Différence) 

Un nouvel LSD (Loi, Sureté, Différence) drogue la société et les individus ! Et il y a bien des « fournisseurs » officiels…

D’abord ceux qui se goinfrent dans les systèmes institutionnels sans prendre aucun risque ou responsabilités en entreprise et qui ne visent que la « subvention » qui les maintiendra à flot et sur l’estrade. De ce point de vue nos entreprises sont des spécialistes de la subvention et de la concurrence…pour les autres ! Et la bureaucratie n’est pas du tout la seule spécialité de fonctionnaires ou de systèmes administratifs.

Ensuite beaucoup de « premiers de la classe », meilleurs bénéficiaires d’un système méritocratique qui tourne à vide mais reconstitue pas à pas et à chaque génération sa « noblesse d’argent ou de cour ». Les cohortes sont nombreuses et surtout depuis que le système scolaire ou de conventions collectives, moins sélectif, multiplient la production de classes et donc de premiers.

Enfin tous ceux qui se croient riches car ils ont bénéficié du système passé et qui pensent qu’il va perdurer afin d’orienter leurs progénitures et petits enfants dans les cas un et deux précédents.

Les « trafiquants » du participatif

La caractéristique commune à ces trois pourvoyeurs et complices des « trafiquants » est leur refus d’analyse des nouveaux systèmes économiques et surtout d’« aller y voir » pour de bon, tellement ils sont emplis de certitudes et de mépris pour ceux qui rament au fond de la cale, qu’ils soient rameurs ou cadres opérationnels d’ailleurs. Pour la plupart ils sont les représentants de la croissance des diplômés affectés dans les sièges sociaux et les fonctions de « soutiens fonctionnels ». Ils y exercent des activités peu conformes à leur niveau de diplôme et des tâches répétitives que les prochains modèles d’IA pourront largement remplacer.

Ils sont le cœur du conservatisme des modèles managériaux puisque c’est la mise en cause de leur utilité que pointent les nouveaux modèles managériaux.

En rétablissant la confiance et le développement d’équipes autonomes et de cadres favorisant la résolution de problème par les plus compétents (c’est-à-dire ceux qui font) et la remontée systématique vers les « meilleurs experts » des cas générant la souffrance pour faire son métier au service des clients, ces modèles construisent des chaînes de solidarités et pas de dépendance disciplinaire.

D’ailleurs le D de LSD pourrait signifier « Discipline » tellement les discours participatifs portés par les directions notamment de la Communication ou des Ressources Humaines (qui pensent l’une et l’autre quelles sont les seules à savoir ce qu’est le management !) sonnent creux et visent, quelle que soit la nouvelle mode managériale, même la plus astucieuse, à les relooker très vite en contraintes nouvelles de conformité et d’obéissance.

Une fracture au sein des plus « qualifiés »

En fait il y a une réelle fracture parmi les « qualifiés » selon qu’ils sont proches ou éloignés des actions opérationnelles de services, de la capacité à connaitre le travail concret et les conditions réelles de son succès ou de sa capacité à faire souffrir ceux qui l’exerce. Et c’est celui « d’en-haut » (au siège ou dans la filière fonctionnelle de soutien) qui est résistant – contrairement aux croyances sur la nécessaire « conduite du changement » – vis à vis d’opérationnels méprisés ainsi que le prônent beaucoup de (grands et petits) cabinets de Conseils.

La prise de LSD, et sa consommation exemplaire par « l’élite auto-légitimée » précédemment évoquées provoque du mimétisme certes mais aussi de l’écœurement et de la colère parmi la « piétaille » même parmi les surdiplômés qui exercent sur le terrain. Avec les mêmes conséquences mortifères ou le plus violent tire son épingle du jeu avant de mourir lui-même d’une surdose ou de se suicider d’abord dans sa volonté d’exprimer son point de vue professionnellement.

Quel est le diagnostic quand tout semble aller « pour le mieux » ?

Les reporting et le « management by figures » prouve qu’on joue le jeu… mais les indicateurs ne veulent plus rien dire. On décolle complètement de la réalité et on ne « perçoit » plus rien. L’ancien système managérial est en coma : le S de LSD pourrait être Sédatif. Et le L signifier les Larmes du « multi paralysé » qui ne peut plus communiquer et vie dans son corps meurtris tout en étant conscient de son état : le mieux pour lui n’est -il pas de couper l’appareil respiratoire qui le maintien dans cette horrible situation ? Une telle métaphore est-elle cynique ou exagérée ?

Bien-être au travail ou bonheur au travail ou « espace collaboratifs ne sont que des « fausses lunes » qu’on offre en pâture en investissant dans des sièges luxueux réservés à des « fonctionnels » ou des « chefs de projet » éloignés des lieux de production. La fracture est aussi là : ceux qui croient « penser le travail des autres » n’ont jamais l’occasion de rencontrer l’un de ceux qui travaille opérationnellement. Ils ne sont pas sur les mêmes sites, ni dans les mêmes quartiers, ni dans les mêmes villes et encore rarement dans les mêmes pays. Parfois certains franchissent le périphérique pour faire chef d’un énorme établissement multisite de banlieue ou de province (et rentrent, tardivement, le soir ou le week-end dans son « Ile de bien-être ») mais continuent de « diriger » par mails et réunions téléphonée dites « de crise ». On ne peut pas faire société quand on ne se croise jamais et qu’on n’a pas de « conversation » professionnelle : converser ce n’est pas « serrer des louches » avec un sourire télévisuel ni faire la leçon avec le regard noir de « l’autorité » comme disent les militaires.

Un monde perdu : des « responsables » complètement paumés 

Soyons bienveillant ! Le constat précédent pourrait être jugé excessif et exprimé sur un ton agressif. Toutefois, au-delà de reflexes pavloviens de ces cadres et personnels de directions fonctionnelles, leur mépris évident et bien élevé pour les autres, camoufle une terrible peur et le fait qu’ils sont complètement perdus dans un monde dont ils ne perçoivent plus et ne comprennent plus le fonctionnement « à la racine ». Alors effectivement on se protège comme on peut , car il est difficile d’avouer craintes et ignorance. Et parfois, en voulant bien faire, on est terriblement maladroit avec les autres, ceux du « terrain ».

Car « voir » sur le terrain ça s’apprend et justement c’est ce que l’on ne leur a jamais appris et qu’on a cherché à leur éviter afin d’empêcher la contagion : tel est le modèle managérial classiquement appris et attendu depuis une trentaine d’années, enrobé de communication et d’image de soi « comme à la télévision et comme les hommes politiques » (et même les femmes soyons lucides).

Alors tout le monde est en grande difficultés et se sent menacé dans sa fonction comme dans son être : cela doit se nommer « souffrance au travail » et dans la réalité les cadres en sont les premières victimes. Eviter la souffrance et ne pas la montrer passe donc par l’adoption d’une communication « digitale » s’appuyant sur les Kit de com de la Direction du même nom et sur les « rituels de réunions » avec les partenaires sociaux sous gouverne de la DRH. En fait plus personne ne dirige mais on se conforme. Le management paradoxalement a « lâché prise » ; et il en souffre terriblement, à tout niveau. On est au cœur de la société digitale vers laquelle on a glissé progressivement sans réponses « opératoire » ni réflexions de fond sur ce qui se transforme réellement.

Ou bien une vision de « Juste »[1] ?

Dans ces conditions, non seulement la société numérique n’adviendrait pas, mais elle perdrait des générations d’individus physiquement et intellectuellement. Voulons-nous qu’advienne ce monde-là ? Voulons-nous simplement être dans le « bon archipel « ? Si c’est le cas ce n’est pas une vision de « Juste »[2] pour reprendre ce terme issu de la résistance aux idées racistes et à leur mise en œuvre. La réponse pour ne pas se fourvoyer dans cette voie constitue en effet un appel solennel à la résistance individuelle et collective.

Une « terre de mission » : manager par le respect !

Alors il nous faut revoir, sur le terrain, nos modèles de management et viser à accompagner et développer les individus. Pas simplement à promouvoir des égos afin de faire « carrière ».

Mais réussir sa « mission », s’aider et se soutenir dans cette voie : c’est l’intention qui compte, pas les recettes des modes passagères ni le clientélisme des élus de tout bord. En évitant la tarte à la crème de l’Agilité qui en fait n’est qu’un « mode agile » détourné dans son application du respect des différents acteurs pour, bêtement le plus souvent, « mettre la pression » !

(Voir plus généralement sur les modes contemporaines de management notamment la solide analyse des questions de l’autonomie par Pascal UGHETTO [3] ainsi que celle qu’il a fourni récemment sur l’historique de la sociologie de l’activité).

Et les premiers à devoir changer ce sont ceux, experts ou praticiens, qui gravitent dans le monde numérique, ce que d’aucuns nommeraient les « Managers des Systèmes d’Information » ,mais aussi  les « Managers de la Transformation de Service ». Il faut donc développer ces compétences à percevoir le sens et à le rendre intelligible et/ou possible et être accompagné au « sens » …

Pour conclure (provisoirement), en simplifiant, il s’agit bien d’affirmer l’intention de « Manager with respect », avec fermeté, parce que c’est plus grand (que « ça nous dépasse ») et que c’est plus efficace pour faire société !

Il y a là tout un programme de recherches, d’études et d’actions !

Yves SORONELAS, août 2019 ( yves.soronellas@adevcomp.com )


[1] http://www.enseigner-histoire-shoah.org/outils-et-ressources/fiches-thematiques/le-regime-de-vichy-et-les-juifs-1940-1944/etude-de-cas-les-justes-de-france-1940-1944.html

[2]  Idem

[3] Les références à ses travaux sont en bonne place sur ce BLOG.

Topics : Un cabinet de conseil spécialiste de la transformation numérique et sociale et de la modernisation du dialogue social.

Une initiative originale : Bruno Mettling le président non exécutif d’Orange Middle East and Africa lance, le 1er  novembre prochain, Topics. Un cabinet de conseil spécialiste de la transformation numérique et sociale et de la modernisation du dialogue social. L’ancien directeur des ressources humaines de France Télécom puis d’Orange développe l’idée d’un stratège social.

 

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Éditeur de logiciel et industriel

 

 

« Grâce à cette plate-forme d’ingénierie et à la simulation, nous espérons gagner six mois sur le cycle de développement d’un train de deux ans ». Un centre d’ingénierie pour les systèmes électriques des trains créé à Toulouse. Implanté chez Safran Electrical & Power à Toulouse, le centre d’excellence doit permettre à Alstom de bénéficier l’expérience aéronautique grâce à l’éditeur toulousain de logiciels de conception d’installation électrique IGE + XAO (Schneider Electric)

 

Cyril Abad / CAPA Pictures / Safran

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Formation Professionnelle| La culture de l’évaluation en entreprise

Formation Professionnelle| La culture de l’évaluation en entreprise

 En entreprise, comme dans l’éducation nationale, il est temps de déployer une véritable culture de l’évaluation. Pour cela, il faut commencer par banaliser l’évaluation, parvenir à la dédramatiser afin de la généraliser, en faire un outil de travail et non une épreuve.

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Ubérisation…du formateur ? Oui tant mieux ?

Le numérique a déjà permis aux entreprises de diminuer considérablement leurs dépenses allouées à la formation continue de leurs salariés. La mutualisation pourrait bien encore réduire les frais. En effet, dans la conception de ces contenus pédagogiques, le plus onéreux est la partie réalisation des vidéos. Ce coût est fixe. Les entreprises ont tout intérêt à le partager .

«Pour avoir de meilleurs résultats, mieux vaut segmenter entre présentiel et formation en ligne, faire une analyse personnalisée des besoins en formation de chaque salarié»

Bouleversements en vues !

les chefs d’entreprises ont ainsi trouvé un moyen d’alléger leur budget « Formation » tout en satisfaisant une demande croissante d’une partie de leurs salariés, notamment les plus jeunes

En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/directions-numeriques/metier-et-carriere/profils/021774461362-jusqu-ou-pourra-t-on-mutualiser-la-formation-au-numerique-208532.php?fte5upigx0pfKSbO.99

Jusqu’où pourra-t-on mutualiser la formation au numérique ?

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Services Citoyens ? Peut-on manager par « L’impuissance politique …enrobée dans les bons sentiments » ?

A quoi sert « la » politique ?

Certes elle ne peut se réduire à n’être qu’une série de « services » offerts aux citoyens et à la population. Pourtant elle modèle les « services citoyens », malgré tout : mais sur quels fondements ?

Depuis longtemps la confusion règne : notamment on mélange dans les systèmes fiscaux ou les « tarifs » des « services publics » à la fois « le prix du service » (souvent devenu inconnu en absence de toute comptabilité analytique) et non-mesuré, et la « solidarité ». Il en résulte une perte de légitimité, de confiance. Cela se traduit en un retrait ou une contestation. Avec des « systèmes démocratiques » uniquement appuyés par des pétitions de principes et des affirmations idéologiques (car pas de réelle mesure des résultats des politiques publiques).

A plus « haut niveau », la légitimité « intellectuelle » du système est remise en cause :  terrorisme, révolte dans la jeunesse, campagne antiraciste absurde, Europe impuissante, le titre du dernier livre de Jean-Pierre Le Goff, Malaise dans la démocratie, est plus que jamais approprié à la situation actuelle. Le sociologue et philosophe fait le point dans une interview du 25 mars 2016 à lire attentivement.

Jean-Pierre Le Goff est un philosophe, écrivain et sociologue français. Il est connu pour ses ouvrages sur le système managérial : « Le Mythe de l’entreprise », « Les illusions du management » mais aussi pour « Mai 68, l’héritage impossible. ». Son dernier livre Malaise dans la démocratie vient de paraître chez Stock

Quelques extraits significatifs de la « perturbation » des démarches de services citoyens »

malaisedansladémocratie

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Les élus départementaux défendent leurs postes ?

A part maintenir un nombre d’élus élevé quelle est la plus-value des services des départements ? Pour s’en sortir : poser la question des …service(s) à rendre et par quels processus « efficients » et donc par qui  !

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Le rapport parlementaire d’application de la réforme de la formation

Une série de préconisations synthétisées en 11 propositions principales.

Un an après la mise en œuvre effective de la loi du 5 mars 2014, Jean-Patrick Gille (Parti socialiste) et Gérard Cherpion (Les Républicains) ont présenté mercredi 9 mars 2016 en commission des affaires sociales leur rapport d’application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et à la démocratie sociale. Les auteurs précisent en conclusion qu’« il est à ce stade trop tôt pour mesurer l’efficience des dispositifs créés ou rénovés ».(Sources : Le Quotidien de la Formation – Centre Inffo).

Ce qui n’empêche pas de formuler dès à présent toute une série de préconisations synthétisées en 11 propositions principales.

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Le rapport Gille-Cherpion,« Un tir de barrage contre le Copanef » (Christian Janin, président)

Remous chez les partenaires sociaux

Le rapport Gille-Cherpion sur la mise en œuvre de la réforme du 5 mars 2014 suscite quelques remous chez les partenaires sociaux du Comité paritaire national interprofessionnel pour l’emploi et la formation (Copanef). S’estimant placé sur le banc des accusés, son bureau propose d’organiser une rencontre avec les deux parlementaires pour « lever les incompréhensions ». À ses yeux, le texte est empreint de « raccourcis » que le bureau du Copanef entend bien clarifier en organisant, dès que les agendas le permettront, une séance de travail avec les deux élus. (Sources : Le Quotidien de la Formation – Centre Inffo)

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